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DROIT DU TRAVAIL: Le licenciement (faute grave, cause rйelle et sйrieuse

Le licenciement pour motif personnel est soumis а l’exigence d’une cause rйelle et sйrieuse et а une procйdure stricte.

Pour justifier de la rйalitй de la cause, il est impйratif de rйunir trois conditions cumulatives : le motif doit exister, doit кtre exact et conforme а la rйalitй.

Le licenciement pour motif personnel: droits et indemnitйs des salariйs. Le licenciement pour motif personnel est soumis а l’exigence d’une cause rйelle et sйrieuse et а une procйdure stricte. Pour justifier de la rйalitй de la cause, il est impйratif de rйunir trois conditions cumulatives : le motif doit exister, doit кtre exact et conforme а la rйalitй.

A) La cause sйrieuse : Elle est celle qui motive le licenciement. Nous allons justifier ce caractиre а travers des exemples souvent invoques par les employeurs.

1) La faute : il existe diffйrentes catйgories de fautes :

– La faute lйgиre : elle ne peut motiver un licenciement ;

– La faute sйrieuse : elle peut motiver un licenciement. Mais ouvre droit а des indemnitйs.

– La faute grave : elle peut justifier le licenciement et empкcher le salariй de percevoir des indemnitйs de prйavis et de licenciement.

– La faute lourde : elle peut motiver le licenciement et empкcher le salariй de percevoir des indemnitйs de prйavis, de licenciement et de congйs payйs.

2) Insuffisance professionnelle : elle doit кtre prйcise et non imputable а un comportement fautif de l’employeur.

3) Perte de confiance : Pour l’invoquer l’employeur doit apporter la preuve de faits objectifs.

4) Rйorganisation de l’entreprise : une entreprise peut кtre amenйe а se structurer et le refus du salariй du salariй sur une clause de son contrat dйbouchera sur son licenciement. En cas de contentieux, le salariй saisira le conseil des prud’hommes en rйfйrй et au fond ou les deux procйdures. La salariй est sensй apporter la preuve de l’absence du caractиre sйrieux du licenciement. Les conseillers prud’homaux apprйcieront le caractиre sйrieux ou pas du licenciement suivant les йlйments de preuves fournis par les parties.

En cas de licenciement, la loi diffйrencie les sanctions suivant l’effectif de l’entreprise et l’anciennetй du salariй:

– Pour les entreprises ayant au moins 11 salariйs et que le salariй a deux ans d’anciennetй : Les conseillers prud’homaux peuvent proposer la rйintйgration du salariй. En cas de refus du salariй, celui-ci a droit а 6 mois d’indemnitйs.

– Pour les entreprises ayant moins de 11 salariйs et que le salariй а moins de 2 ans d’anciennetй : le salariй a droit а des dommages-intйrкts suivant le prйjudice suivi.

B) La procйdure de licenciement :

1) La procйdure de licenciement pour motif personnel comporte trois йtages :

Convocation а l’entretien prйalable : Ladite convocation est envoyйe par lettre recommandйe avec accusй de rйception. Elle doit comporter les йlйments suivants : l’objet de l’entretien, le droit а l’assistance par un membre du personnel appartenant а l’entreprise ou d’un conseiller syndical dont la liste est dйposйe а la mairie du siиge de l’entreprise et fixe le jour, l’heure et le lieu de l’entretien.

L’ordonnance du 2 juin 2004, fixe ce dйlai а 5 jours ouvrables entre l’envoi de la lettre et l’entretien. Toutefois, ledit dйlai n’est pas applicable aux entreprises de plus de 11 salariйs.

L’entretien prйalable : L’entretien a pour but de discuter. En ce sens, l’employeur doit exposer les raisons qui l’ont amenй а prendre cette dйcision. Ensuite, il entend les explications donnйes par le salariй et йventuellement de la personne qui l’accompagne.

Attention : l’absence du salariй а l’entretien prйalable permet а l’employeur de poursuivre la procйdure.

2) La notification du licenciement: La lettre comportant la notification doit comporter les йlйments suivants :

– La notification est faite par lettre recommandйe avec accusй de rйception ;

– A la rйception de la lettre recommandйe avec accusй de rйception le prйavis commence ;

– Elle doit indiquer avec prйcision les motifs du licenciement.

Le non respect desdites formalitйs expose l’employeur suivant la loi et l’йtat actuel de la jurisprudence а une indemnitй qui ne peut кtre supйrieur а un mois de salaire.

C) Les indemnitйs et droits des salariйs а la suite d’un licenciement pour motif personnel:

1) Prйavis : Le prйavis est le dйlai que l’employeur et le salariй doivent observer а la suite de la rupture du contrat de travail. Il diffиre suivant les cas :

– En cas de rupture volontaire (dйmission), sa durйe relиve soit de la loi, soit de la convention collective ou du contrat de travail. En gйnйral, il est accordй un prйavis d’un mois aux techniciens et 3 mois aux cadres.

– En cas de rupture de fait de l’employeur (licenciement), le dйlai de prйavis est fixй suivant l’anciennetй du salariй.

Pendant l’exйcution du prйavis, le contrat de travail continue normalement. Toutefois, le salariй peut s’absenter pour recherche d’emploi. L’inexйcution du prйavis a pour consйquence la rupture immйdiate du contrat. L’indemnitй compensatrice de congйs payйs : Le salariй ouvre droit а deux jours et demi par mois de congйs payйs durant la pйriode de rйfйrence (article L.223-2 du code du travail). Si le salariй n’a pas pris de congйs payйs pendant la pйriode avant la rupture du contrat de travail. Il a donc droit а une indemnitй compensatrice de congйs payйs.

2) L’indemnitй de licenciement : Le salarie licenciй qui justifie de deux ans d’anciennetй ouvre droit а une indemnitй de licenciement. La loi prйvoit un maximum de 20 heures de salaire par annйe d’anciennetй aux salariйs payйs а l’heure et 1/10иme par mois par annйe d’anciennetй pour les autres salariйs. Le salaire pris en compte est le salaire brut moyen des trois derniers mois. Toutefois, la loi mensualisation de 1978 augmente cette indemnitй 1/15иme pour les annйes d’anciennetй supйrieures а 10 ans et prend en considйration les 12 derniers mois pour le calcul du mois de rйfйrence si cela est plus favorable au salariй que les trois derniers mois.

D) Obligations de l’employeur а la suite d’un licenciement :

1) Le certificat de travail : L’employeur doit dйlivrer au salariй un certificat de travail. L’absence de remise dudit certificat de travail expose l’employeur а des sanctions allant de la simple amende au versement des dommages et intйrкts au salariй ayant subi un prйjudice.

2) Le solde de tout compte : Le lйgislateur est intervenu pour rйguler le reзu pour solde de tout compte.

Pour кtre valable :

– il doit кtre signй а la fin du contrat ;

– il doit кtre йtabli en deux exemplaires et doit comporter sa signature et la mention йcrite « bon pour solde de tout compte ».Suivant la loi de modernisation sociale, notamment l’article L.122-17 du code de travail, il n’a que la valeur d’un simple reзu des sommes qui y figure. Toutefois, le salariй peut contester ledit reзu et demander des complйments pour les sommes reзus.

3) Le formulaire destinй aux ASSEDIC: l’employeur doit fournir au salariй une attestation ASSEDIC afin de bйnйficier de l’allocation chфmage.

4) L’inscription au registre du personnel : l’employeur devra porter sur le sur les registres du personnelle date de sortie du salariй et le motif de son licenciement.


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